Как инициативы по разнообразию часто терпят неудачу в профессии финансового планирования из-за того, что игнорируют включение

За последние несколько лет, несмотря на многочисленные программы широкого круга организаций, поощряющие женщин, цветных людей и группы меньшинств присоединиться к профессии, индустрия финансового планирования изо всех сил пыталась увеличить разнообразие в своих рядах. Что, по-видимому, частично связано с тем, что, хотя опрос профессионалов CFP 2019 года показал высокую удовлетворенность работой среди женщин, чернокожих и латиноамериканских профессионалов CFP, эти уровни удовлетворенности все еще существенно ниже, чем у «традиционных» белых мужчин-профессионалов CFP. , сигнализируя о том, что профессия финансового планирования, возможно, привлекает больше разнообразия, но при этом теряет разнообразных профессионалов CFP более быстрыми темпами так что общее разнообразие среди профессионалов CFP не увеличилось, несмотря на устойчивый рост обоих общих количество сертифицированных специалистов и количество ориентированных на них программ разнообразия. Потому что на самом деле проблема не обязательно может быть решена только за счет увеличения усилий по разнообразию, и вместо этого кажется, что увеличение усилий по инклюзивности является ключом к увеличению (и поддержанию!) Большего разнообразия. пул специалистов по финансовому планированию.

В то время как усилия по разнообразию можно рассматривать как рассылку приглашений (большему количеству) гостей на вечеринку, усилия по вовлечению отделены от усилий по обеспечению разнообразия и могут рассматриваться как просьба к прибывающим гостям потанцевать и пообщаться с другими гостями. Инклюзия предполагает помощь людям в том, чтобы они чувствовали себя в безопасности, участвовали в группе, уважали и ценили. Он также признает и уважает культурное разнообразие, помогая людям искренне самовыражаться и быть ценными членами организации. Кроме того, исследователи обнаружили, что без усилия по содействию вовлечению, политика разнообразия может на самом деле нанести вред организации, расстроив расовое большинство, которое может чувствовать, что программы разнообразия созданы для несправедливой дискриминации их.

Важно отметить, что эффективные программы обучения разнообразию и инклюзивности являются динамичными и обязательно учитывают уникальные потенциальные предвзятые взгляды их участников, которые могут варьироваться от вопиющих (открыто выражающих предубежденные мнения) до символических (завуалированных, но выраженных намеренно) до отвращающих (подсознательно) выражено). В зависимости от вовлеченных участников и их соответствующих точек зрения, хорошие учебные программы могут просто поощрять индивидуальную рефлексию или могут включать участие благотворительного сообщества, чтобы дать участникам возможность взаимодействовать с людьми из большего числа разных культур.

Финансовые консультационные фирмы, ищущие способы увеличения разнообразия и вовлеченности, могут начать с разработки программ наставничества для поддержки новых специалистов по финансовому планированию любого уровня подготовки и инвестирования в программы стипендий, чтобы помочь начинающим CFP соответствовать требованиям к образованию и экзаменам. Даже компенсация может быть структурирована так, чтобы в большей степени поддерживать усилия по разнообразию и вовлечению, принимая различные модели компенсации, такие как ежемесячная или почасовая абонентская плата, чтобы помочь новым консультантам, у которых изначально могут отсутствовать социальные структуры для процветания на моделях вознаграждения на основе комиссионных или AUM ( которые непропорционально полагались на новых специалистов по финансовому планированию, имеющих опыт работы и почтовые индексы, которые уже обладают значительным финансовым достатком, чтобы превратить «друзей и семью» в первых клиентов).

В конечном счете, разнообразие и инклюзивность — важные аспекты индустрии финансового планирования, которые могут только помочь бизнесу добиться успеха. Разнообразная отраслевая рабочая сила не только лучше обслуживает разнообразную клиентскую базу, но и помогает фирмам сохранять разнообразные пулы сотрудников и дает им доступ к более богатому портфелю при найме новых талантов. Несмотря на недостаточность усилий по разнообразию в нашей отрасли до сих пор, растущее внимание к инклюзивности — в частности, включая наставничество и организацию / участие в конференциях и мероприятиях, посвященных поддержке определенных групп, — может помочь отрасли работать над достижением чистой увеличение разнообразия, а не просто привлечение более разнообразных специалистов по финансовому планированию только для того, чтобы продолжать терять их несколько лет спустя.

Meghaan Lurtz

Пора по-настоящему поговорить о постоянных усилиях индустрии финансового планирования по обеспечению разнообразия и о том, что все еще заканчивается устойчивым отсутствием разнообразия в профессии финансового планирования, что, по крайней мере, частично быть результатом недостатков только сосредоточения внимания на разнообразии без его ключевого аналога — включения. И эти вопросы имеют значение не только потому, что разнообразие все чаще оказывается полезным для бизнеса, но и из-за более важной универсальной истины — что в основе каждого из нас лежит потребность чувствовать себя причастным и желание выражать свою подлинную сущность без страха.

Индустрия финансового планирования отчаянно хочет увеличить число женщин, цветных людей и меньшинств в своих рядах. Индустрия финансового планирования настолько серьезно относится к этому, что Совет CFP даже выпустил несколько отчетов, аргументирующих экономическое обоснование необходимости увеличения числа женщин-профессионалов CFP и создания профессии, более инклюзивной с расовой точки зрения.

И эти отчеты, во всяком случае, на первый взгляд, показывают относительно положительную картину. Например, 74% женщин с обозначением CFP указали, что они удовлетворены своей карьерой, а 68% профессионалов Black CFP и 59% латиноамериканских профессионалов CFP рекомендовали бы финансовое планирование в качестве карьеры. Люди очень довольны. Однако вы, вероятно, задаетесь вопросом, как это соотносится с более широкой группой профессионалов CFP, в которую входят преимущественно белые мужчины?

Это может помочь объяснить документально подтвержденное отсутствие роста разнообразия среди профессионалов CFP. Как показывает вышеупомянутый отчет за 2019 год, даже несмотря на то, что количество членов CFP выросло с 73684 в 2015 году до 84356 в 2019 году, соотношение мужчин и женщин остается удручающе стабильным. В 2019 году, как это имело место в 2015 году, только 23% СЛТО были женщины, а КФП Совет отдельно отметил, что число остается упорно плоским на уровне 23% в течение более чем десяти лет. И хотя многолетний отчет о меньшинствах и цветных людях еще не опубликован, стоит отметить, что в 2017 году только 3,5% держателей CFP были чернокожими или латиноамериканцами (при этом процент этих групп среди населения США составляет 13,3%). и 17,8% соответственно).

Итак, какой момент мы пытаемся привлечь внимание к этим двум вопросам? Женщины, меньшинства и цветные лица составляют очень небольшое количество и хотя и не очень недовольны (согласно отчетам Совета CFP), конечно, не так довольны своей работой по сравнению с более крупной выборкой советников, состоящей в основном из мужчин и в основном белых. Это вызывает опасения, что, если они не будут так счастливы, они не останутся … поскольку исследование, которое рассматривало этот вопрос с глобальной точки зрения, действительно обнаружило, что женщины (аналогичное исследование цветных лиц и меньшинств не было обнаружено) действительно покидают профессию чаще, чем мужчины (разрыв, который трудно объяснить «справедливыми» причинами, такими как роды, смена семьи или изменение карьерных целей). Это говорит о том, что не только недостаток разнообразия, но также, вероятно, недостаток включения.

Короче говоря, метафора, которую я люблю использовать для объяснения разницы между разнообразием и инклюзивностью, заключается в том, что если разнообразие приглашается на вечеринку (и нам нужно пригласить больше людей), тогда инклюзия просят танцевать, пока партия (что можно сделать, чтобы получить удовлетворение и, в конечном итоге, повысить уровень удержания женщин и меньшинств). И влияние инклюзии на разнообразие — это то, что отдельные лица, фирмы и сама отрасль должны учитывать, если фактическая цель состоит не только в создании более разнообразной рабочей силы, но и в поддержании разнообразной рабочей силы.

Разница между разнообразием и вовлеченностью и проблема прикрытия

Разница между разнообразием и вовлеченностью — между приглашением на вечеринку и предложением потанцевать во время на вечеринке — важна, поскольку, хотя увеличение разнообразия часто упоминается как желанная цель, и все большее число фирм, предоставляющих финансовые услуги, внедряют подходы к найму для привлечения более широкого круга кандидатов и реализуют политику внутреннего разнообразия, на самом деле это может быть вредно, если сделать это без содействия вовлечению.

Например, в статье, опубликованной в Harvard Business Review в 2016 году, было обнаружено, что обучение разнообразию часто оказывало мало положительного воздействия, и сделан вывод о том, что программы разнообразия действительно могут сделать компании менее справедливыми из-за того, что они могут служить козел отпущения для большинства.

По сути, реализуемая политика разнообразия может подвергаться риску быть использованной лидерами для того, чтобы принизить или обесценить то, что может чувствовать человек из меньшинства, поскольку была программа обучения. Решение проблем разнообразия приводит к недооценке реальных проблем разнообразия на рабочем месте.

1.Пример

Джемма — чернокожая женщина-финансовый плановик, часто тесно сотрудничает со своим начальником Сарой, белой женщиной-финансовым плановиком. Недавно Джемма и Сара встретились, чтобы обсудить нового клиента, и когда Джемма прокомментировала клиента и свое понимание их ситуации, Сара рассмеялась и ответила: «Ни за что, Джемма, и, кроме того, ты думаешь, что только потому, что ты черный.»

Когда Джемма ответила, что считает комментарий Сары обидным, Сара использовала политику разнообразия против Джеммы, сказав: «Джемма, я не расист, я уважаю чернокожих. Я даже реализовал здесь, в фирме, политику разнообразия. Вы просто чересчур чувствительны ».

Джемма переживает очередную болезненную атаку и понимает, вне зависимости от политики разнообразия, ее мнение не приветствуется.
Кроме того, исследование Гарварда показало, что наличие одной только политики разнообразия (без политики, способствующей включению) также имеет тенденцию расстраивать расовое большинство . В этом исследовании исследователи обнаружили, что если подчеркивается разнообразие, то члены большинства склонны полагать, что они будут подвергнуты дискриминации.

2.Пример

Том, белый специалист по финансовому планированию, работает вместе с Джеммой. Они оба были наняты примерно в одно время и работали младшими специалистами по финансовому планированию в фирме Сары.

Сегодня Том получил новость о том, что Джемма перейдет на должность старшего финансового планировщика, и вместо того, чтобы радоваться за нее, Том на самом деле считает, что это был просто «маркетинговый» ход в поддержку инициатив компании по диверсификации, а не благодаря способностям Джеммы.

Том считает, что политика разнообразия теперь эффективно дискриминирует его, и может винить политику разнообразия вместо того, чтобы учитывать недостатки своих способностей по сравнению с Джеммой.

Таким образом, политика, сосредоточенная только на разнообразии, не всегда очень эффективна, и важно признать, что включение, хотя и часто используется как синоним разнообразия, является отдельным ключевым ингредиентом позитивного разнообразия.

Итак, чтобы различать эти две конструкции, давайте начнем с некоторых основных определений. Чтобы понять разницу между разнообразием и включением, может быть полезно подумать о комнате, состоящей из отдельных людей:

  • Комната, в которой все одинаковы, не разнообразная комната.
  • Комната, в которой каждый человек индивидуален, — это разнообразная комната, но не обязательно единая комната.
  • Инклюзивная и разнообразная комната — это комната, в которой акцент делается не только на том, что в комнате много разных людей, но и на том, что мнения и информация от каждого человека имеют значение в отдельности.

Кроме того, стоит отметить, что инклюзивность сложна и имеет множество аспектов — все они помогают достичь различных целей и учитывают различные потребности людей, которые могут быть вовлечены:

  • Чувство безопасности — вас уважают и ценят за то, что вы делитесь своим мнением с кем-то, кто может придерживаться другого мнения;
  • Участие в рабочей группе — наличие доступа к важной или инсайдерской информации, ключ к чувству принадлежности;
  • Чувство уважения и ценности — с уважением и оценкой как с уважаемым членом организации;
  • Влияние на процесс принятия решений: кто-то, кто верит, что его идеи и точки зрения, услышан;
  • Аутентичность — наличие организационной поддержки прозрачности и обмена ценными данными, связанными с уникальностью;
  • Признание, уважение и продвижение разнообразия — демонстрация признательности за культурное разнообразие;

Исследования документально подтвердили, что на практике использование и различение концепций разнообразия и инклюзивности очень распространено (и это не просто вопрос семантики или того, что, по мнению ученых-исследователей, существует). Например, качественное исследование показало, что сотрудники определяют разнообразие как «наличие множества разных людей за столом».

Инклюзия, с другой стороны, была тогда, когда каждый из этих разных людей чувствовал себя в безопасности, комфортно и поощрялся делиться своими мнениями и идеями и делиться этими идеями с другими людьми за столом.

В нашей отрасли совет CFP также проводит различие между разнообразием и инклюзивностью и дает следующие определения:

  • Разнообразие: все различия между людьми, включающие в себя все различные характеристики, которые отличают одного человека или группу друг от друга. Он комплексный и признает, что нужно ценить всех и каждую группу. Широкое определение включает не только расу, этническую принадлежность и пол, но также возраст, национальное происхождение, религию, инвалидность, сексуальную ориентацию, социально-экономический статус, образование, семейное положение, язык и внешность. Он также включает в себя различные идеи, точки зрения и ценности.
  • Включение: процесс создания вовлеченности, среды и расширения прав и возможностей, в которых любой человек или группа могут чувствовать себя приветствуемыми, уважаемыми, поддерживаемыми и ценными для полноценного участия. Инклюзивный и гостеприимный климат с равным доступом к возможностям и ресурсам учитывает различия и вызывает уважение на словах и действиях ко всем людям.

Совет CFP также обсуждает более широкие формы вовлечения и заявляет, что в рамках «инклюзивных организаций и обществ люди всех идентичностей и многих стилей могут быть полностью самими собой, а также вносить свой вклад в более широкий коллектив в качестве ценных и полноправных членов. ».

Кроме того, идея включения имеет универсальное значение — все мы хотим чувствовать себя включенными как личности. Тем не менее, согласно исследованиям, даже несмотря на то, что мы знаем, что это за идеи и как они должны ощущаться, люди часто все еще скрывают свое подлинное «я».

«Укрытие» как защитный механизм для маскировки индивидуальной аутентичности

Например, на саммите CFP по разнообразию 2019 года спикер Кенджи Йошино представил исследование о том, что он придумал для «покрытия». Укрытие — это когда человек чувствует, что он не может быть самим собой на работе. Другими словами, сотрудники могут усвоить свои чувства, скрыть свой естественный стиль общения или даже визуальную идентичность (например, одежду, волосы и т. Д.), Таким образом, приходя на работу, вообще не ощущая собственной идентичности. Вместо этого они могут играть с общепринятыми взглядами на этот офис или отрасль, чувствуя себя неспособными выражать свои мысли достоверно.

И до этого момента даже мейнстрим (то есть белые мужчины) может не чувствовать мейнстрим. Ёшино обнаружил, что более 45% белых мужчин не чувствуют, что они могут быть самими собой на работе, и им необходимо «прикрывать» себя в определенных сценариях, например, чтобы скрыть свою религиозную или политическую принадлежность, или что они пришли из низшего — доход или психическое заболевание.

3.Пример

Дженна — женщина, занимающаяся финансовым планированием, и очень ориентирована на карьеру до такой степени, что в попытке казаться сосредоточенной на себе чтобы ее босс признал ее «трудолюбивой», она не кладет фотографии своих детей на стол или в офис.

Пример 3b. Даррен — мусульманин, и вместо того, чтобы молиться в своем офисе, он убегает в свою машину, чтобы помолиться, чтобы держать других сотрудников в неведении, насколько он знает. , католики.

Пример 3c. Джереми, белый мужчина, занимающийся финансовым планированием, использует свой отпускной день вместо больничного или просто просит выходной день для посещения врача. Джереми борется с депрессией и стыдится сообщить кому-либо о том, что обращается к терапевту.

Важным аспектом инклюзивности является то, что она распространяется на всех: женщины, меньшинства, цветные, люди с религиозными убеждениями (и без них), геи, бисексуалы, транссексуалы или натуралы, а также представители других меньшинств (даже белые мужчины).

Для многих попытка соответствовать архетипу — даже для тех, кто приближается, по крайней мере внешне, к этому архетипу — является причиной постоянной борьбы за «прикрытие».

Достижение вовлеченности требует лучшего понимания того, что на самом деле является предрассудками

Многие читатели, вероятно, согласятся, что предубеждение — очень сильное слово в современном обществе. Но это также очень неправильно понимают.

Например, хотя большинство людей понимают, что предрассудки, как правило, представляют собой предвзятую оценку личности, основанную на стереотипах по отношению к другим людям с такими же характеристиками (независимо от того, основаны ли они на их личности, внешнем виде, возрасте или убеждениях), исследования на самом деле идентифицируют три формы предубеждений: вопиющие, символические (современные / дальтоники) и отвращение.

  • Предрассудки, которые выражаются открыто и могут быть обозначены как прямой «изм».
  • Клиент не хочет работать с Лидией просто потому, что Лидия занимается финансовым планированием, и клиент считает, что женщины по своей природе не способны хорошо разбираться в математике и финансах (например, сексизм).
  • Предрассудки, которые могут быть выражены неявно, но намеренно, тем не менее, скрыты, потому что человек признает, что в обществе больше неприемлемо быть откровенным, и, таким образом, скрывает свой «изм».
  • Фрэнк, товарищ по планированию из той же фирмы, где работает Лидия, шутит над Лидией, узнав о том, что с ней случилось. Когда она просит его остановиться, он просто говорит, что она относится к этому слишком серьезно, потому что она женщина, и если она хочет остаться в этой индустрии, ей нужно немного приободриться.
  • Дэниел, специалист по планированию, считает, что идея разнообразия и инклюзивности просто смешна. Он упорно трудился, чтобы попасть туда, куда он … если все остальные будут просто работать, они могли бы попасть туда, куда он тоже. Он не виноват, что женщины и представители меньшинств не умеют работать.
  • Предрассудки, которые могут подсознательно выражаться теми, кто не осознает своих «измов», и может даже думать или описывать себя как эгалитарный или «не расистский» (или вставлять другой измов).
  • Джон является директором фирмы по финансовому планированию, и, столкнувшись с недавним решением о приеме на работу между двумя окончательными кандидатами, Сарой и Томом, он выбирает Тома, хотя Сара на самом деле была выдающейся. Джон работал с очень немногими женщинами, и, хотя он считает себя «сторонником женщин», ему просто неудобно нанимать женщину на эту должность.

На самом деле почти все в той или иной степени питают предрассудки и могут даже не осознавать этого. Часто это ощущается как беспокойство или дискомфорт, и поэтому человек уклоняется от каких-либо реальных шагов, чтобы противостоять своим предубежденным чувствам и способствовать переменам.

Как программы обучения разнообразию решают проблему предрассудков (или не делают этого)

В зависимости от типа предубеждений (вопиющие, символические, отвращающие) и личного опыта (изоляция, страх, поддержка) различные тренинги, группы и структуры могут быть более или менее полезными для отдельных лиц и компаний для обеспечения инклюзии.

Например, «тренировка бессознательных предубеждений» — очень распространенный вид обучения предубеждениям. Цель этого типа обучения — помочь людям видеть или думать о вещах с (и из-за) своей «привилегированной» точки зрения, о которой они, возможно, не думали раньше. Знаменитый пример тренировки бессознательной предвзятости — это книга Пегги Макинтош «Привилегия белых: распаковка невидимого рюкзака». И, как описывают первые абзацы, читатель должен прочитать или «распаковать» многие из способов, которыми белый цвет имеет привилегию (некоторые примеры из 50 включенных способов — это вариант белого человека, чтобы он не проводил время с людьми, которых он может были приучены к недоверию или, возможно, были приучены не доверять им; совершая покупки, они не беспокоятся о преследовании или наблюдении; они не считают необходимым обучать своих детей осознавать системный расизм для их повседневного физического защиты; и они могут преуспеть в сложной ситуации, не считая их достоинства заслугой их расы).

Этот тип обучения разнообразию является прямым и стимулирует индивидуальную рефлексию, а в некоторых случаях может оказаться полезным упражнением для тех, кто хочет большей осведомленности. Однако многие люди борются с этой формой обучения, потому что они не готовы к самоанализу и признать, что они действительно имеют предубеждения. Более того, более новые исследования на самом деле показывают, что обучение бессознательной предвзятости не так полезно, как мы когда-то думали (поскольку оно имеет тенденцию быть более эффективным для тех, кто уже был склонен к инклюзивности, но может быть неэффективным упражнением для тех, кто придерживается вопиющих или символических предрассудков. в первую очередь).

Совет здесь не против обучения бессознательной предвзятости, а скорее, чтобы сделать его доступным среди других идей и опыта. Если кто-то готов посвятить себя этому типу саморефлексии, отлично. Если они не готовы, это может быть им доступно в будущем.

Более широкое исследование влияния обучения разнообразию обычно показывает, что программы разнообразия не имеют большого воздействия и могут даже просто сказать тем, кто придерживается «измских» убеждений, что они не должны открыто выражать эти идеи, а скрывать их. Другими словами, программы разнообразия могут просто превратить вопиющий расизм в символический расизм и, в свою очередь, даже усилить негодование.

Как финансовые консультанты могут увеличить разнообразие и вовлеченность на уровне фирмы

Так как же финансовые консультанты могут поддерживать разнообразие и способствовать вовлечению в свои компании?

Один из вариантов «обучения» разнообразию, который действительно работает, — это просто сосредоточиться на разнообразии вовлеченности . Например, эффективные программы исследований разнообразия, как правило, придают большое значение фактическому взаимодействию и контакту с людьми из разных групп.

В компании это может означать просто выход в мир. Например, консультанты могут общаться на конференциях, которые продвигают разнообразие, или, если в фирме есть благотворительная деятельность, благотворительность фирмы может использоваться для взаимодействия и взаимодействия с людьми из разных слоев общества, которые обычно не участвуют в вашем финансовом планировании офис.

В том же духе, лидер компании или лидер отрасли может извлечь выгоду из участия в саммите по разнообразию. Совет CFP устраивает Саммит разнообразия, который направлен на фактическое изучение и понимание проблем разнообразия и интеграции в индустрии финансового планирования, а также на взаимодействие с более разнообразным кругом участников индустрии (которые в противном случае обычно не происходит естественным образом для большинства фирм, учитывая, что 77% профессионалов CFP — мужчины и более 90% — белые).

Другой вариант, опять же опирающийся на широкие исследования (а также на результаты исследований Совета CFP), — это вовлечение с помощью стипендий и наставничества.

Например, Совет CFP в рамках своего исследования разнообразия и инклюзивности обнаружил, что получение статуса CFP сопряжено с определенными затратами. В отчетах о разнообразии и инклюзивности, публикуемых Советом CFP, получение оценок CFP может стоить от 6 до 10 тысяч долларов, а для изучаемых ими групп (которые часто происходят из более ограниченного в социально-экономическом отношении происхождения) это представляет собой значительный финансовый барьер. В моем собственном исследовании студентов, участвующих в программах финансового планирования, оплата экзамена и материалов для подготовки к экзамену вызывает серьезную озабоченность, даже после выполнения требований к образованию.

Тем не менее, прежде чем мы решим, что идеальный ответ — раздать деньги студентам, чтобы они могли достичь своего CFP, нам также необходимо рассмотреть встречный (и я думаю, очень важный) аргумент. Человеческий капитал и экономические исследования показывают, что, хотя мы могли бы «решить» проблему, просто заставив фирмы платить за обозначения, на самом деле это не может быть «лучшим» решением. И на самом деле, учитывая, что по моему опыту наблюдения за студентами, «зарабатывающими» сертификат CFP, действительно что-то значит для людей, которые его получают, просто раздача денег — не идеальное решение. Оплата и прохождение занятий, подготовка к экзамену и фактическая сдача экзамена — все это знаки отличия для студентов.

Таким образом, ключевым моментом является внедрение процесса, с помощью которого кто-то может заработать стипендию (а не просто дать ему деньги), чтобы сохранить инвестиции в человеческий капитал за отдельным человеком. Этот процесс может быть разработан для содействия карьерному росту человека в фирме (подумайте о косвенном росте доходов). Например, если сотрудник платит за занятие, ему могут быть возмещены расходы за это занятие, если он получит определенную проходную оценку. Если речь идет обо всех авансовых расходах, работодатель может также предложить пособие на образование. Например, на Kitces.com каждый сотрудник имеет доступ к образовательному фонду. Я могу потратить свои деньги на образование, которых было бы недостаточно для оплаты всей программы CFP (что означает, что мне все равно придется что-то вкладывать в нее самому), но определенно покрою их часть. Другие фирмы участвуют в щедрой (но не на 100%) схеме оплаты, например, покрывая 80% или 90% затрат на образование (но требуя, чтобы кто-то по-прежнему имел «шкуру в игре» с последними 10–20%). Или это может быть внутренняя стипендия, которая зарабатывается с течением времени, когда фирма чувствует, что сотрудник отдал фирме за то, что этот компромисс того стоит и для них.

Еще один важный способ повысить разнообразие и вовлеченность на уровне компании (и отдельных лиц) — это предложить программы наставничества. Столкнувшись со стрессовыми ситуациями, мы часто слышим, что люди склонны «драться, бежать или замерзать», но на самом деле существует также «стая». Объединение и поддержка друг друга помогает противодействовать другим «черным» реакциям, которые могут прийти в голову при внесении изменений, которые необходимы для развития разнообразия и интеграции.

Действительно, это то, чего требует исследование Совета CFP, а также то, что более широкое исследование также находит продуктивным, для поощрения разнообразия и интеграции. По сути, программы наставничества являются мощными инструментами, потому что у протеже есть кто-то, кто борется за них, обучает их «веревкам» и следит за тем, чтобы, возможно, протеже не забыл подать заявку на эту стипендию или взять этот курс, чтобы помочь им выделиться.

В компании это может быть так же просто, как создание программы найма и наставничества. При каждом новом найме старший специалист по финансовому планированию участвует в процессе найма и, в конечном итоге, будет назначен новому сотруднику в качестве наставника. Затем этот наставник будет работать с новым сотрудником, чтобы показать им основы, и взаимодействовать с новым сотрудником, чтобы убедиться, что они понимают свою работу в фирме и получают от нее удовольствие. Наставник может потренироваться в презентациях с новым специалистом по финансовому планированию и побудить их искать возможности дополнительного образования.

Слишком нервничаете, чтобы с первого дня рассчитывать на то, что нанимают новых сотрудников со старшим планировщиком? Нет проблем. Как только начнутся новые сотрудники, дайте им время поработать в фирме и посмотрите, есть ли кто-нибудь, к кому они естественным образом тяготеют, организовав «ознакомительные встречи» и совместный опыт работы с рядом членов фирма. Затем, через 2 или 3 месяца, пусть каждый новый сотрудник и другие члены фирмы идентифицируют, с кем, по их мнению, была установлена ​​настоящая связь, а затем приступают к более конкретным заданиям в отношении взаимоотношений наставника и подопечного на основе взаимно определенных бюллетеней.

Другие конкретные примеры, полученные в результате исследования Совета CFP о том, как увеличить разнообразие и инклюзивность, которые напрямую связаны с нашей отраслью, включают компенсацию.

Например, представители меньшинств и женщины часто оказываются в невыгодном положении при выполнении комиссионных ролей, поскольку у них может не быть социальной структуры (или иным образом происходить из «богатых почтовых индексов»), чтобы иметь возможность «продавать» прямо из ворот.  Таким образом, фирмы могут принять решение отойти от комиссионных структур и даже, возможно, AUM, к бизнес-моделям, которые в первую очередь более приспособлены к более широкому кругу клиентов, таким как почасовая или ежемесячная абонентская плата. И доказательства воздействия этого изменения можно увидеть в сети планирования XY, которая использует структуру платы за услуги и имеет в своих рядах гораздо больший процент меньшинств по сравнению с отраслью в целом (более 15% без -белые консультанты в XYPN, по сравнению с 3,5% сертифицированных чернокожих и латиноамериканцев CFP в профессии в целом).

Еще один важный компонент, который может быть реализован на уровне фирмы и во многом связан с идеей наставничества, — это структурированная программа обучения. Финансовое планирование, как показывают исследования Совета CFP, — это отрасль, которая нравится людям, когда они начинают работать, но это может быть трудно . Кроме того, наличие структурированной программы обучения помогает новым сотрудникам продвигаться вперед технически и умело, а также создает время и место, чтобы поговорить о том, что человеку может понадобиться для успеха на индивидуальном уровне.

Хотя у большинства людей есть возможности поддержать разнообразие и инклюзивность, существуют также программы поддержки, разработанные группами меньшинств и для них (например, ЛГБТ-организации, или программы, призванные помочь китайским студентам адаптироваться к обычаям США). Интересно, что исследования показали, что влияние таких программ для меньшинств может на самом деле как помочь , так и навредить роли меньшинства в развитии разнообразной и инклюзивной среды и опыта.

Учтите следующее. Исследования подтверждают, что посещение конференции, посвященной определенной группе, имеет много преимуществ (например, получение поддержки у других людей, которые могут определить аналогичные проблемы). Возвращаясь к идее другого «ен-слова», «стая» — стая может быть невероятно исцеляющим и вдохновляющим действием. В коллективной среде, разделяемой с другими, люди могут чувствовать себя в безопасности, обмениваясь опытом и поддерживая друг друга. Исследования программ колледжей для меньшинств показывают, что эти программы очень полезны для новых студентов, потому что они дают студентам возможность чувствовать себя в безопасности и получать поддержку и общаться друг с другом.

Для женщины может быть полезно и укреплять время, чтобы проводить время только с другими женщинами.

Об этом свидетельствует и финансовое планирование. Например, участники конференции CFP Diversity 2018 отметили, что быть чем-то, что не является нормой, может вызывать изоляцию и ужас. Присоединение к таким группам, как AAAA или Национальная конференция «Женщины в страховании и финансовых услугах» — отличный способ наладить контакт и почувствовать поддержку по мере того, как новые специалисты по планированию продвигаются по карьерной лестнице.

Но даже со всеми этими преимуществами это не идеальное решение. Например, несмотря на преимущества программ для меньшинств, все же важно отметить, что ограничение себя участием только в этих программах не позволяет учиться у разных групп меньшинств (или большинства)! Например, было бы не в поддержку разнообразия или инклюзивности, если бы я сказал всем своим коллегам-женщинам-планировщикам, что у нас будет свое собственное собрание, и что мужчинам не разрешат, и что они могут в конечном итоге становится все более ограничивающим для перспективы! И это именно то, что показали исследования. Младшие школьники получили значительную пользу от программ, ориентированных на меньшинства, но со временем это стало менее заметным.

Или проще сказать: программы для вашей группы (какой бы она ни была) прекрасны и определенно стоит делать. Они предлагают безопасное пространство для общения и могут быть рассадником возможностей наставничества. Однако не позволяйте, чтобы это было единственным делом, которым занимается ваша фирма.

Инициативы по вовлечению на отраслевом уровне отражают инициативы на индивидуальном и корпоративном уровне: конференции, наставничество и стипендии

Конференции жизненно важны для сообщества финансового планирования. Мы используем их в сети. Мы используем их, чтобы узнать о новых технологиях и обсудить нашу постоянно меняющуюся отрасль. А поскольку вовлеченность — важная предпосылка для творческого подхода и новаторского мышления в бизнесе, это ключевой фактор для успешного проведения конференции. Само по себе разнообразие не может способствовать достижению такого же уровня инновационного мышления без участия.

Обычно, когда мы чувствуем, что индивидуально подтверждены и поддержаны, мы с большей готовностью делимся индивидуальными идеями. А когда делится достаточным количеством новых и ценных идей, неизбежно возникают творческие и изобретательные вещи. Кроме того, как выясняется, уменьшается выгорание и стресс. Другими словами, инклюзия не только стимулирует поток творческих соков, но и помогает людям сохранять энергию, драйв и азарт, чтобы брать эти идеи и что-то делать с ними! Таким образом, важность проведения инклюзивных конференций нельзя переоценить. (По крайней мере, когда пандемия пройдет, и конференции снова вернутся!)

Вот список идей, которые наши лидеры отрасли могут учитывать при разработке конференций:

  • Более очевидная политика защиты от преследований. Проблема с преследованием не только в том, что оно происходит, но и в том, что оно часто остается незамеченным, поскольку многие жертвы не сообщают об этом. Исследования показывают, что они не сообщают об этом, потому что часто не знают, как. Чтобы решить эту проблему, руководители могут сделать политику отчетности простой и четко понятной. Если вы хотите помочь людям чувствовать себя в безопасности, убедитесь, что они знают, как сказать вам, когда они не чувствуют себя в безопасности или, что еще хуже, когда что-то случилось . XYPN, FPA, Technology Tools for Today (T3) и eMoney внедрили политику отчетности о преследованиях.
  • Для всей семьи . Если вы хотите побудить женщин и молодых специалистов по планированию посещать мероприятия, убедитесь, что на конференциях царит семейная атмосфера. Это может быть так же просто, как предложить присмотр за детьми на конференции, что, по сути, является обычным и простым дополнением к контрактам со многими отелями.
  • Скажи что-нибудь. Как отмечалось выше, бездействие ничего не делает. Когда что-то происходит на конференциях, например, печально известные комментарии Кена Фишера, говорите об этом. Скажите людям, что это не нормально. Открытое письмо Чипа Роума в ответ Кену Фишеру — прекрасный тому пример.

Когда дело доходит до наставничества, индустрии финансового планирования его просто не хватает. Несмотря на то, что Правление CFP проделало хорошую работу по развертыванию своей программы наставничества, еще многое предстоит сделать. Особенно, когда мы видим, что было сделано Правлением CFP, по сравнению с другими программами «наставничества», которые также продвигались, но могут делать меньше для поддержки усилий по разнообразию и вовлечению, например, разработанной Эдвардом Джонсом.

Программа Эдварда Джонса была направлена ​​на то, чтобы помочь женщинам, цветным людям и меньшинствам завладеть книгами о бизнесе. Программа обещала, что любой нынешний консультант, который отдал бизнес женщине или меньшинству, получит дополнительно 10% своих активов в качестве стимула.

Программа стимулировала работу с женщинами и меньшинствами, но была сделана за счет целенаправленного исключения белых мужчин, которые, как мы обсуждали в этом блоге, могут также с трудом соответствовать архетипу финансовой индустрии. Конечным результатом было то, что программа Эдварда Джонса, возможно, стремилась добавить разнообразия, но это было сделано за счет включения.

Лично я оправдываю здесь сомнения Эдварда Джонса и хваляю их за то, что они «что-то делают», но, оглядываясь назад, становится ясно, что это отличный пример того, как разнообразие продвигается без включения. Программа Эдварда Джонса специально исключала (и расстраивала) белых профессионалов, некоторые из которых также могли происходить из неблагополучных или менее связанных семей, которые нуждались в аналогичной поддержке, но не имели к ней доступа.

Вот несколько моментов, которые следует учитывать при разработке эффективных программ наставничества для отрасли в целом.

  • Начните локально. Есть много-много глав FPA. FPA делала и продолжает уделять особое внимание наставничеству. Примите участие в работе местного отделения и станьте наставником.
  • Стимулируйте отношения между университетскими программами и местными специалистами. Студентам нужны наставники, но исследования показывают, что бывает сложно найти наставника и попросить об этих отношениях. Если вы практикующий врач, позвоните в местный университет и обсудите, как вы можете встретиться и назначить студента (или троих!) Наставником.

Как уже отмечалось в последнем разделе, стипендии также являются ключевыми, и меньшинства, женщины и цветные люди ясно дали понять, что они хотят. Фактически, в ближайшие месяцы Nerd’s Eye View будет составлять список стипендий по финансовому планированию, очень похожий на наш главный список конференций, чтобы стать ресурсом для (будущих) финансовых практиков. (Если вы хотите предложить стипендию, которую мы обязательно включим, отправьте электронное письмо по адресу [email protected]!) В настоящее время те, кто ищет стипендии CFP, могут также ознакомиться со списком доступных стипендиальных программ Совета CFP.

У вас еще нет стипендии, но вы хотите создать ее (чтобы присоединиться к нашему списку!), чтобы способствовать разнообразию и вовлечению в финансовое планирование? Нет проблем. Вот список идей, почему и как вы можете начать свою стипендию. (Не забудьте написать нам, когда начнете работать!)

  • Стипендии для студентов, обучающихся по другим специальностям (потому что из студентов-психологов, если я сам так говорю, получаются отличные планировщики!)
  • Стипендии для меняющих работу (потому что учителя и военные прекрасно умеют управлять людьми!)
  • Стипендии для групп меньшинств (потому что они расширяют возможности других членов вашей группы или группы, в которую вы верите!)
  • Стипендии для женщин (потому что мы составляем 50% населения, и у нас тоже хорошо получается с деньгами!)
  • Стипендии для нормального, обычного студента (потому что приятно, когда тебя поддерживают и включают, независимо от того, кто ты!)

Хотя некоторые могут спросить, учитывая масштабы дефицита разнообразия в финансовом планировании, достаточно ли предложенных здесь нескольких изменений? И мой ответ на это нет. Предложений здесь недостаточно, это только начало. Однако для решения этой проблемы нам потребуется разнообразие и инклюзивность.

Более того, хотя идеи в этой статье не решат проблемы сегодня, они могут служить трамплином для новых идей, которые в конечном итоге решат эти важные проблемы. Говорить об этих проблемах сложно, но отрасль финансового планирования, учитывая ее гибкость на уровне компаний, может рассматриваться как питательная среда для того, чтобы расти и становиться разнообразной и инклюзивной отраслью наиболее действенными и действенными способами. Мы действительно можем быть отраслью, которая обеспечивает правильное разнообразие и инклюзивность — и это будет невероятно для наших участников, наших фирм и наших клиентов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Post

Использование плана Family Dynasty 529 для планирования колледжа для разных поколенийИспользование плана Family Dynasty 529 для планирования колледжа для разных поколений

По данным Бюро статистики труда, люди с четырехлетним высшим образованием зарабатывают в среднем почти на 25 000 долларов в год больше, чем те, кто никогда не учился в колледже, в

Личные уроки, извлеченные после финансового кризисаЛичные уроки, извлеченные после финансового кризиса

Уроки, извлеченные после финансового кризиса 1) Очень сложно пойти ва-банк, даже если вы знаете, что должны. Несмотря на то, что я снова и снова повторял себе, что у нас была

Рекомендуемое распределение чистой стоимости активов по возрасту и опыту работыРекомендуемое распределение чистой стоимости активов по возрасту и опыту работы

В нестабильные времена позвольте мне поделиться с вами рекомендациями по распределению чистой стоимости активов по возрасту и опыту работы. Хорошее распределение чистой стоимости важно для того, чтобы выдержать постоянные финансовые